留不住人才 因没做好差异化管理

总听到一些企业的老板或者人力资源总监说：“现在的人才不好招，招来了留不住，完全没有过去的职业精神和忠诚度。而且用人成本也很高，人员工资支出一年比一年高，团队人员稳定性很差。”这些问题的根源笔者一直也在思考，发现问题的创造者才是问题的答案。

一家企业要高效运营，并取得较好的利润，最关键的无非老板、产品、人才、文化，也就是物和人的和谐平衡。物和人的平衡，主要取决于老板和文化。也就是企业的决策者和企业文化，会对产品、人才等产生决定性影响。企业文化，说到底就是企业家文化，也就是老板的个人风格和处事方式、对未来的希望等，产出的文化氛围。而导致不平衡的因素，笔者认为不外乎以下几个方面：

1.需求的不对称  整个人才市场上，优秀人才只有10%左右，中等人才占据80%以上的份额。大多数民营企业试图用较低的报酬，获得10%的优秀人才，报以较好的职业愿景，如升职加薪、股票期权等。节约成本获取合适人才的操作方法，同样适用于其他类型的人才。人才的需求是承诺的兑现，以及兑现的时间，一旦没有按时按量兑现，就会导致人才流失，并对企业品牌造成未来不可预计的损失。

2.一刀切管理  无论任何岗位、任何人员，全部通用一个日常管理标准和考核标准，这在很多传统企业比较多见，也是造成人才流失的重要点。人才进入公司，想获取和能力对等的岗位和薪资，同样也有这个岗位所匹配的“特权”。如设计师，大多有个性，需要天马行空的创造空间，不受束缚的灵感挥洒，需要比较好的电脑等设备，比较灵活的上下班时间，需要对作品的决定权。在一些公司，统一上下班，统一服装，对作品没有决定权，被非专业人员任意修改。

3.尊重不对等  在职场，上下级之间的关系很微妙，尊重和理解就显得可贵。如果说60后、70后为了生活，可以被上级任意折磨，那现在的年轻一代，在物质极度丰富的现在，绝不会忍受来自于上级的镇压，无论是精神还是工作。关心和爱护，胜过命令和冷冰冰的责备，镇压命令式的管理，已经留不住人心。

4.忽视员工心理疏导  中国都市白领们面临各种压力，只能说在求生存，还谈不上生活。北上广深的白领，每天下班后80%以上的人要乘坐公共交通工具，在一天的工作结束后，回到租的住处，过着无聊单调的生活。每一个都市白领，每晚都像住在一个发光的盒子里面，在休息后，开始又一天重复的工作。大多数企业完全没有员工心理疏导，也许和国人“出了事情再管”的思维大有关系，员工的心理疏导做到位，人才才能感受企业的爱和关怀。

5.授权和信任  很多企业已经陷入了一个怪圈，能力强的人才留不住，混日子、擅长勾心斗角、拍马屁的人过得很滋润。这种“劣币驱逐良币”的现象，企业规模越大，就越明显。上级对下级的信任和工作的要求，经常面临冲突。在民营企业，经常会见到高级管理者直接插手基础管理的现象，夹在中间的中层管理者，苦不堪言。

6.才能发挥受限  真正做事的人，除了物质的匹配，还需要才能发挥的舞台。公司的职位晋升渠道通畅和制度制定，应考虑到不同人才的发展，限制人才能力、大材小用、小材大用，都只能加速人员流失。

美国管理学专家比尔·康纳狄著有《人才管理大师》一书，在这本人才管理专著中，提到人才管理大师的7项准则，其中最重要的就是：企业家要创造适应人才发展的环境、了解每个人的本质、人尽其用、坦诚对话（尊重）、参与人才的个人发展并提供帮助。

总结一下便是：了解人、授权、尊重、坦诚、差异化管理、帮助。